İşe İade Davası Açma Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açma şartları, iş sözleşmesi haksız yere feshedilen işçilerin yasal haklarını ararken araştırdığı hukuki konuların başında gelir. 4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken iş güvencesi hükümlerini yasalarla güvence altına alır. Kanunun 18. maddesi ve devamında yer alan düzenlemelere göre, işçinin işine geri dönebilmesi için kanunda sayılan bazı koşulların eksiksiz yerine getirilmesi lazımdır. İşçi, yasada sayılan bu kriterleri taşıdığı takdirde işverenine karşı işe iade davası yoluna başvurabilir. Bu hukuki yola başvurmadan önce doğru adımları atmak davanın seyri açısından büyük bir değer taşır. Hak arama aşamasında yanlış bir hamle yapmamak adına hukuki danışmanlık almak kişiyi korur. Davanızı açmadan önce daha detaylı bilgi almak için uzman bir hukuk bürosuna danışabilirsiniz.

İşe İade Davası Ve Kanuni Dayanağı

Hukuk sistemimizde iş güvencesi kurumu, işverenin keyfi işten çıkarmalarını engellemeyi amaçlar. 4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesinin yasal dayanağıdır. Kanun koyucu, işçinin işini kaybetme korkusu yaşamadan çalışabilmesi adına işveren fesihlerine karşı bazı sınırlar çizmiştir. Fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmaması halinde, mağdur taraf hakkını mahkemede arayabilir. İşçi, mahkemeden feshin geçersizliğinin tespitini ve işine iadesini talep eder. Davanın kabulü durumunda işverenin işçiyi yeniden işe başlatma veya yasal tazminatları ödeme yükümlülüğü doğar. İşten haksız yere çıkarılan işçi, mahkeme kararıyla işine dönme şansı yakalar. Mahkeme, işverenin fesih kararını hukuka aykırı bulursa, işçinin yasal alacaklarını teminat altına alır.

İş kanunu madde 18 ve düzenlemeleri

4857 sayılı İş Kanunu Madde 18, iş güvencesinin sınırlarını çizer. Madde metnine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi bulunan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılma, mevzuattan doğan hakları takip adına işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurma gibi durumlar kanunda kesinlikle fesih nedeni sayılamayacak haller arasında sıralanır. Kanun, hamilelik, doğum veya ırk gibi nedenleri de fesih yasağı listesinde tutar.

İş Kanununa Tabi Çalışma Zorunluluğu

Bir kişinin iş güvencesi ışığında korunabilmesi için 4857 sayılı İş Kanununa veya Basın İş Kanununa tabi çalışması şarttır. Borçlar Kanununa veya Türk Ticaret Kanununa tabi çalışanlar, bu yasal haktan faydalanamazlar. Deniz İş Kanununa tabi çalışanlar da bu kanunda açık bir atıf bulunmadığı için mahkemeye gidemezler. İş ilişkisinin hangi kanun çerçevesinde yürüdüğünü doğru tespit etmek, davanın esasına girilmeden önce çözülmesi gereken hukuki bir meseledir. Çalışanın bağlandığı kanun, hakkını nerede ve nasıl arayacağını belirler. Görevli mahkeme tespiti de bu kanuni ayrıma dayanır.

Otuz İşçi Çalıştırma Kriteri

İşçinin çalıştığı işyerinde veya işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde toplamda en az otuz işçi çalışıyor bulunması lazımdır. Yasa koyucu, küçük ölçekli işletmeleri iş güvencesi çemberi dışında bırakmayı tercih etmiştir. İşçi sayısının tespitinde, fesih bildirimi tarihindeki mevcut çalışan sayısı dikkate alınır. Şirket küçülmeye gitse dahi fesih anındaki sayı baz alınır. Mahkemeler bu sayıyı resmi SGK kayıtları üzerinden denetler. İşverenin kötü niyetli işlemlerle çalışan sayısını az gösterme çabası mahkemelerden döner.

İşyerindeki işçi sayısı nasıl hesaplanır

İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, tüm bu işyerlerindeki çalışan sayısı toplanır. Kısmi süreli çalışanlar, çalışma süreleri orantılanarak tam süreli çalışana dönüştürülür ve hesaba katılır. Çıraklar ve stajyerler otuz işçi hesabına dahil edilmezler. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar da bu sayıya eklenir. Fesih anındaki fiili durum bu sayının belirlenmesinde rol oynar. Alt işveren işçileri, asıl işverenin çalışan sayısına katılmazlar. Tüm çalışanların yasal statüleri incelenerek doğru sayı mahkemeye sunulur.

Altı Aylık Kıdem Şartı

Kanun, işçiye iş güvencesi hakkı tanıyabilmek adına işyerinde en az altı aylık kıdem arar. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartı aranmaz. Kıdem süresi, işçinin işe başladığı tarihten fesih bildiriminin yapıldığı tarihe kadar geçen süre üzerinden hesaplanır. Altı aydan daha az çalışan bir işçi, haksız bir fesih durumunda dahi işe iadesini mahkemeden talep edemez. Kıdem şartı, işçinin o işyerine bağını ve emeğini yansıtır.

Kıdem süresinin hesaplanma yöntemi

Kıdem hesabı yapılırken işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir. İşçinin deneme süresi de bu altı aylık süreye dahildir. Hastalık, izin, grev gibi kanuni nedenlerle işin durduğu dönemler, kıdem süresinden düşülmez. İşçi, aralıklı şekilde aynı işverene bağlı çalışmışsa, tüm çalışma dönemleri toplanarak kıdem hesabına katılır. İş güvencesinden faydalanma aşamasında bu hesaplamalar uzmanlık ister. Hak kaybı yaşamamak adına profesyonel destek almak doğru bir adımdır.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışma

İş güvencesinden yararlanmanın bir diğer şartı, taraflar arasındaki iş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erdiğinden, bu sözleşmelerle çalışanlar işe iadesini isteyemezler. Yargıtay kararlarına göre, objektif koşullar bulunmadığı halde üst üste yenilenen belirli süreli sözleşmeler, hukuken belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilir. İş ilişkisinin niteliğini doğru saptamak, davanın reddedilmesini önler. Sözleşmenin yazılı veya sözlü yapılması belirsiz süreli niteliğini değiştirmez.

Geçerli Bir Fesih Nedeninin Bulunmaması

İşveren, fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açıkça ve kesin bir dille bildirmek mecburiyetindedir. İşveren fesih sebebi diye geçerli bir hukuki nedene dayanmıyorsa veya ileri sürdüğü neden gerçeği yansıtmıyorsa, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. İşçinin performansı, davranışları veya işletmenin ekonomik durumu geçerli fesih sebebi sayılabilir; lakin işverenin bu durumları mahkemede somut delillerle kanıtlaması şarttır. İspat yükü tamamen işverenin üzerindedir. Fesih işleminin yasal kurallara uygun yapılmadığı durumlarda mahkeme işçiyi haklı bulur. Yazılı fesih bildirimi yapılmadan gerçekleştirilen işten çıkarmalar doğrudan geçersiz sayılır.

İşe İade Davası Açma Süresi Ve Arabuluculuk

İş hukukunda süreler oldukça sıkı tutulmuştur. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde yasal yollara başvurmak zorundadır. Bu bir aylık süre hak düşürücü süredir; sürenin kaçırılması durumunda dava açma hakkı tamamen ortadan kalkar. Bir aylık süre içinde atılması icap eden ilk hukuki adım mahkemeye gitmek değil, arabuluculuk müessesesine başvurmaktır.

Zorunlu arabuluculuk başvurusu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile iş uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk sistemi getirilmiştir. İşçi, bir aylık süre içinde arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açarsa mahkeme davayı usulden reddeder. Arabuluculuk safhasında taraflar uyuşmazlığı çözmek için bir araya gelir. Anlaşmaya varılamaması durumunda arabulucu son tutanağı düzenler. Dava ancak bu son tutanak mahkemeye teslim edilerek açılır.

Dava açma aşamasındaki süreler

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. İki haftalık dava açma süresi de hak düşürücü nitelik taşır. Dava dilekçesinde fesih işleminin haksızlığı tüm boyutlarıyla mahkemeye aktarılmalıdır. Doğru hukuki niteleme ve eksiksiz dilekçe hazırlığı, mahkeme safhasının başarılı geçmesine zemin hazırlar. Dilekçede talep edilen yasal tazminatların eksiksiz yazılması şarttır.

İşletme Vekilleri Ve İşe İade Hakkı

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar. İşyerinin bütününü sevk ve idare eden, aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi elinde tutan işveren vekilleri de bu haktan yoksundur. Bir yöneticinin işveren vekili sayılıp sayılmadığı, elinde bulundurduğu imza yetkisine ve yönetim kademesindeki yerine göre mahkemece tayin edilir. Sadece unvan üzerinden inceleme yapılmaz, fiili yetkiler esas alınır.

Mahkeme Kararının Sonuçları Ve İşçinin Hakları

İşveren mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, işçiye belli ödemeler yapmak zorunda kalır. Bu ödemelerin başında işe başlatmama tazminatı gelir. Bu tazminat tutarı mahkeme kararıyla belirlenir. Mahkeme, işçinin kıdemine ve feshin ağırlığına bakarak dört ila sekiz aylık ücret tutarında bir tazminat belirler. İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren ise bu başvurudan sonra bir ay içinde işçiyi işe başlatmak mecburiyetindedir. İşveren bu süre zarfında işçiyi işe almazsa, işe başlatmama tazminatını öder.

Bütün bu maddi hakların doğru hesaplanması uzmanlık ister. Boşta geçen süre ücreti de işçinin kazandığı haklardan biridir. Mahkeme, işçinin dava devam ederken çalışmadığı en çok dört aya kadar doğan ücretini ve diğer haklarını işverenden tahsil edip işçiye ödenmesine hükmeder. İş güvencesi kurumu, işçinin ekonomik geleceğini teminat altına alır. Davanın kazanılması, işçinin eski işine dönmesini veya boşta geçen süre ile işe başlatmama tazminatlarını almasını mümkün kılar. Hukuki işlemlerin doğru yönetilmesi, arabuluculuk aşamasından karar duruşmasına kadar tüm işlemlerin yasaya uygun yürütülmesini zorunlu kılar. Bütün bu aşamalarda usul kurallarına riayet etmek, hak kayıplarını engeller.