İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade davası, iş güvencesi mevzuatı ışığında haksız nedenlerle işinden çıkarılan çalışanların işlerine dönmelerine imkan veren hukuki bir yoldur. Kanun koyucu, işçi ile işveren arasındaki dengeyi adil biçimde kurgular. Haksız bir fesih işlemi ile yüzleşen çalışanlar, yasal haklarını arama yoluna gider. Yargı makamları, iş güvencesi kurallarını titizlikle tatbik eder. 4857 sayılı İş Kanunu maddeleri, tarafların yükümlülüklerini net biçimde yazar. Yargılama safahatını hatasız yürütmek işçi açısından büyük kıymet taşır. Bütün bu işlemler boyunca doğru adımlar atmak lazımdır.

İş Kanunu Kapsamında İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşçi hakları yönünden iş güvencesi kurallarından yararlanabilmek kanunda yazılı şartların eksiksiz bir arada bulunmasına bağlıdır. İş Kanunu 18. maddesi bu kuralları detaylı biçimde düzenler. Şartlardan birinin noksanlığı yargılama safahatına sekte vurur. Yargıçlar bu unsurları re'sen denetler. İşe iade davası şartları eksiksiz biçimde yerine getirilmelidir.

Otuz işçi çalıştırma zorunluluğu

Kanuna göre, işverenin otuz veya daha fazla işçi çalıştırdığı işyerlerinde iş güvencesi kalkanı tatbik edilir. İşçi sayısının tespitinde işverenin aynı işkolundaki bütün işyerleri birlikte hesaba katılır. Yirmi dokuz işçinin çalıştığı bir işletmede bu davadan yararlanma imkanı doğmaz.

Altı aylık kıdem şartı

Çalışanın aynı işverene bağlı biçimde en az altı aylık kıdemi bulunması şarttır. İşçinin kıdemi hesaplanırken, işverenin bütün işyerlerinde geçen süreler toplanır. Yeraltı işlerinde çalışanlar için altı aylık kıdem kuralı aranmaz. Maden işçileri birinci günden itibaren iş güvencesinden faydalanır.

Sözleşmenin türü ve geçerli sebep kavramı

Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli kurulmalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar kural gereği bu davayı yürütemez. Feshin kanuna uygun bir geçerli sebep dayanmadan yapılması aranır. İşveren, çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan haklı bir neden ortaya koymakla yükümlüdür. İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri de makul fesih nedeni sayılır. Ancak bu nedenlerin inandırıcı, somut ve gerçeğe uygun bulunması elzemdir. İşverenin iddialarını ispatlaması zorunludur.

Arabuluculuk Aşaması Nasıl Yürütülür?

İş uyuşmazlıklarında doğrudan mahkemeye gitmek yerine uzlaşma yollarına başvurulur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, arabuluculuk aşaması adımını dava şartı sayar.

Arabulucuya başvuru süresi

Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya müracaat edilmesi mecburi bir adımdır. Bu süre hak düşürücüdür. Sürenin kaçırılması halinde işçinin dava hakkı tamamen düşer. Çalışanlar adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına giderek başvurularını tamamlar.

Uzlaşma müzakereleri ve anlaşmazlık tutanağı

Arabulucu, taraflara davet göndererek onları bir masada toplar. Görüşmeler neticesinde işçi ve işveren anlaşırsa uyuşmazlık barışçıl yolla biter. Tarafların anlaşamaması durumunda arabulucu son tutanağı tutar. Tutanak tarihinden itibaren tam iki hafta içinde iş mahkemesi nezdinde dava açılır.

Fesih Bildirimi Kuralları Ve Savunma Hakkı

İşverenin iş akdini feshederken şekil kurallarına harfiyen uyması lazımdır. İş Kanunu 19. maddesine göre fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık, kesin bir dilde yer almalıdır. Sözlü fesihler kanunen hükümsüzdür.

Çalışanın savunmasının alınması

Hakkındaki iddialara karşı işçinin savunması alınmadan, performansı veya davranışları bahane edilerek iş akdi sonlandırılamaz. İşveren, işçiye makul bir zaman tanıyarak yazılı savunmasını talep eder. Savunma alınmaması sırf şekil eksikliği yüzünden feshin iptaline yol açar. Haklı ve inandırıcı bir belgeleme yönetimi elzemdir. Bütün yasal prosedürler için profesyonel bir destek büyük kolaylık katar. Hak kaybına uğramamak ve detaylı bilgi almak için uzman bir hukuk bürosuna danışabilirsiniz.

Mahkeme Aşaması Ve İspat Yükü

Yargılama safhasında hakim, delilleri ve tanık ifadelerini inceler. İş hukukunda ispat yükü kural uyarınca işverenin omuzlarındadır. İşveren, işten çıkarmanın hukuka uygunluğunu belgelerle kanıtlar. İşçi ise feshin asıl nedeninin sendikal faaliyet veya ayrımcılık gibi kanuna aykırılık taşıdığını ileri sürerse, bu iddiasını kendi delillendirir. İş hukuku her daim çalışanı koruma altınına alır.

İşveren Vekili Statüsündeki Çalışanların Durumu

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri iş güvencesinden faydalanamaz. Genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanıyla çalışan tepe yöneticiler bu davayı açamaz. Kanun koyucu, işletmenin kaderini belirleyen yöneticileri işçi statüsünde görmez. Alt kademelerdeki şef, müdür veya amir statüsündeki çalışanlar ise kendi bölümlerini yönettikleri için iş güvencesi şemsiyesi altındadır. Mahkemeler, kişinin unvanına değil, fiili görev tanımlarına bakar. İşvereni temsil yetkisinin sınırları yargılamanın seyrini belirler.

Kararın Sonuçları Ve Yasal Tazminatlar

Mahkemenin feshin geçersizliğine hükmetmesi halinde İş Kanunu 21. maddesi tatbik edilir. Yargı kararı, beraberinde maddi ve hukuki birçok sonuç doğurur.

İşe başlatma talebi

Kesinleşen mahkeme kararı işçiye tebliğ edildikten sonra işçi on iş günü içinde işverene yazılı biçimde başvurmalıdır. İşveren, müracaatı izleyen bir ay içinde işçiyi eski görevine veya uygun eşdeğer bir pozisyona başlatmak mecburiyetindedir.

Boşta geçen süre ücreti

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğan ücret ve diğer sosyal hakları eksiksiz ödenir. Bu ödeme, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasından bağımsız biçimde ortaya çıkar. Hesaplamalara ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi bütün ek ödemeler katılır.

İş güvencesi tazminatı

İşveren işçiyi süresi içinde işe başlatmazsa, mahkemenin kararında belirlediği dört aylık ile sekiz aylık ücret tutarı arasındaki iş güvencesi tazminatı işçiye ödenir. Bu tazminatın hesaplanmasında işçinin davanın bittiği tarihteki brüt ücreti baz alınır.

İşe İade Davasında Kıdem Tazminatı Durumu

Yargılama sürerken kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı talep edilmez. Dava sadece feshin usulsüzlüğüne ve işe geri dönmeye odaklanır. İşveren davayı kaybeder ve işçiyi işe almazsa, işçinin kıdem ve ihbar tazminatları güncel ücret üzerinden yeniden hesaplanarak ödenir. İşçi, dava bitiminde işsiz kaldığı zaman dilimini de hesaba katarak tazminat alacaklarını tahsil eder.

Yargıtay İçtihatları Ve Fesihte Son Çare İlkesi

Yüksek yargı makamları, işverenin işletmesel kararlarını sürekli denetler. Yargıtay kararlarında fesihte son çare ilkesi sıkça aranır. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce onu başka bir bölümde görevlendirme veya kısa çalışma gibi alternatif yolları denemelidir. Bütün alternatifler tüketilmeden yapılan fesihler mahkemelerden döner. İş hukukunda işçinin korunması ilkesi hakimdir.

Hamilelik hastalık ve sendikal faaliyetler

İş Kanunu 18. maddesi bazı durumların kesinlikle fesih nedeni sayılamayacağını hükme bağlar. Sendika üyeliği, çalışma saatleri dışında sendikal faaliyetlere katılma, mevzuatın tanıdığı hakları aramak adına idari makamlara başvurma, hamilelik, doğum veya yasal izin zamanlarında hastalanma hiçbir surette fesih gerekçesi sayılmaz. İşveren bu nedenlerden birine dayanarak sözleşmeyi feshederse, ağır tazminat yükümlülükleri ile karşılaşır. Sendikal tazminat, normal iş güvencesi tazminatından daha yüksek bir tutara tekabül eder.