Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı alma şartları, 1475 sayılı İş Kanunu madde 14 ile 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde tayin edilen kurallar bütünüdür. İşçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin sonlanması halinde emektar çalışanın maddi güvenceye kavuşması hedeflenir. Kanun koyucu, işyerine senelerini veren işçinin emeğini korumak maksadıyla belirli kriterler koymuştur. İş akdi sonlanan personelin bu meblağa hak kazanabilmesi, mevzuatta sıralanan koşulların eksiksiz gerçekleşmesine bağlıdır.

1475 Sayılı İş Kanunu Madde 14 Ve Yasal Dayanak

4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bahse konu düzenleme, Türkiye sathındaki işçilerin iş akitlerinin sonlanması akabinde elde edecekleri tazminat haklarının yasal zeminini teşkil eder. Hizmet akdiyle bir işverene bağlı çalışan ve İş Kanunu sahasına giren her personel bu hakka muhatap sayılır. Basın çalışanları ile deniz adamları kendi özel kanunlarına tabi bulunurken, diğer sektörlerde çalışanların güvencesi 1475 sayılı Kanun çerçevesinde korunur.

En Az Bir Yıllık Çalışma Süresi Koşulu

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması bakımından ilk aranan kıstas, aynı işverene bağlı işyerlerinde aralıksız veya fasılalı en az bir tam yıl çalışmış bulunmasıdır. Bahse konu süre, iş sözleşmesinin fiilen başladığı gün ile feshin bildirildiği an arasındaki zaman dilimi üzerinden hesap edilir.

Aynı işverene ait değişik şubelerde, fabrikalarda yahut bağlı şirketlerde geçen zamanlar birleştirilerek hesaba katılır. Çalışanın deneme müddeti de bir yıllık sürenin hesabına doğrudan dahil edilir. Bir yıldan daha az çalışma süresi bulunan personelin kıdem tazminatı talep etmesi mevzuat karşısında imkan dışıdır. Üç yüz altmış beş günlük sürenin bir gün dahi eksik kalması tazminat hakkını düşürür.

Fesih Şeklinin Kıdem Tazminatına Tesiri

İş sözleşmesinin hangi tarafça ve hangi saikle sona erdirildiği, tazminat hakkının doğmasında belirleyici kabul edilir. İş Kanunu, fesih türlerini kesin kurallara bağlamıştır. Personelin kıdem tazminatına kavuşabilmesi için feshin kanunda sayılan meşru hallerden birine dayanması mecburidir.

İşveren tarafından yapılan fesih halleri

İşverenin haklı bir sebep bildirmeksizin iş akdini tek taraflı feshetmesi vaziyetinde, bir yıllık kıdemi dolduran personele tazminat ödemesi icap eder. 4857 sayılı İş Kanunu madde 25 bendinde düzenlenen fesih nedenleri iki ayrı grupta toplanır.

İşveren, madde 25 fıkra 2 dahilindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işten çıkarma yaparsa işçi kıdem tazminatı alamaz. Hırsızlık, işyerinde sataşma, amirine hakaret veya izinsiz devamsızlık halleri bu kümede yer bulur. Madde 25 fıkra 1 sağlık sebepleri yahut madde 25 fıkra 3 zorlayıcı sebeplerle fesih vuku bulursa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Geçerli fesih hallerinde de işverenin kıdem tazminatı ödeme mükellefiyeti devam eder. Performans düşüklüğü yahut işyerinin daralması sebebiyle işten çıkarılan personele tüm hakları eksiksiz teslim edilir.

İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi

Çalışan, 4857 sayılı İş Kanunu madde 24 uyarınca sözleşmesini derhal feshetme yetkisini haizdir. Bu fesihte işçi kendi ayrılsa dahi kıdem tazminatını tam alır. Kanun koyucu madde 24 altında üç küme belirlemiştir. İşçinin sağlığı açısından yapılan işin tehlike arz etmesi birinci sebebi teşkil eder. İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareket etmesi ikinci kümede yer bulur. İşyerinde işin bir haftadan fazla durmasına yol açan zorlayıcı durumların meydana gelmesi üçüncü sebebi vücuda getirir.

Maaşın geç ödenmesi, banka yerine elden ödeme yapılması, fazla mesai alacaklarının verilmemesi, SGK primlerinin gerçek bordro üzerinden yatırılmaması veya işyerinde mobbing tatbik edilmesi, işçi adına derhal haklı fesih hakkı doğurur. Bu tür uyuşmazlıklarda ispat vasıtalarının toplanması ve ihtarname tanzimi titizlik ister. Hak kaybına uğramamak adına atılacak hukuki adımlarda temkinli davranılmalıdır. Yasal hakların muhafazası maksadıyla daha detaylı bilgi almak için uzman bir hukuk bürosuna danışabilirsiniz.

İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı Alma Yolları

Kural uyarınca işinden kendi arzusuyla sebepsiz ayrılan personel kıdem tazminatına hak kazanamaz. 1475 sayılı Kanun madde 14 metninde birtakım istisnalar sıralanarak işi bırakan çalışana da tazminat alma yolu açılmıştır. İstisnai düzenlemeler sayesinde belirli hayat olayları veya kanuni sebeplerle ayrılan personelin birikimi zayi edilmez.

Kadın çalışanın evlenmesi sebebiyle istifası

1475 sayılı Kanun madde 14 fıkra 4 hükmü uyarınca, kadın çalışan resmi nikah tarihinden itibaren bir takvim yılı içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatını eksiksiz tahsil edebilir. Dini nikah yahut nişanlılık hali bu haktan istifadeye zemin hazırlamaz. Resmi nikah cüzdanının işverene ibrazı şart kılınmıştır. Bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir. Belirlenen vaktin aşılması durumunda evlilik sebebiyle tazminat talebinde bulunulamaz. Kadın işçinin fesihten sonra yeni bir işe başlaması tazminat hakkına halel getirmez.

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle fesih

Zorunlu vatan görevini ifa etmek maksadıyla işinden ayrılan erkek çalışan, kıdem tazminatına müstahak kabul edilir. Askere sevk belgesinin işverene teslim edilmesi ile fesih bildirimi yapılır. İşten ayrılış tarihi ile celp dönemi arasında hayatın olağan akışına uygun bir sürenin bulunması aranır. Bedelli askerlik uygulamasından yararlanacak sigortalılar da mezkur kanun maddesi doğrultusunda tazminat alma imkanına kavuşur. Terhis sonrasında aynı işyerinde tekrar başlama zorunluluğu bulunmaz.

Emeklilik koşullarının tamamlanması ve yaş haricindeki kriterler

Sosyal Güvenlik Kurumu üzerinden yaşlılık aylığına hak kazanan yahut yaş haricindeki sigortalılık süresi ile prim gün sayısını ikmal eden çalışanlar, kendi istekleriyle ayrılsalar dahi kıdem tazminatı elde eder.

08.09.1999 tarihinden evvel ilk sigorta kaydı bulunan personeller, 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim gününü tamamladıklarında SGK merkezinden kıdem tazminatı alabilir belgesi temin ederek iş akdini feshedebilir. 08.09.1999 ile 30.04.2008 tarihleri arasında sisteme kaydolanlar ise 25 yıl sigortalılık ve 4500 gün yahut yalnızca 7000 prim gününü ikmal ettiklerinde aynı imkandan faydalanır. Kurumdan temin edilen yazının noter kanalıyla veya elden imza karşılığı işverene verilmesi şarttır. Yazı işverene ulaşmadan yapılan fesihlerde tazminat hakkı zedelenebilir.

İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı

İş sözleşmesi devam ederken işçinin vefat etmesi vaziyetinde, kıdem tazminatı hakkı son bulmaz. Merhum çalışanın en az bir yıllık kıdeminin bulunması şartıyla, hesaplanacak tazminat tutarı kanuni mirasçılarına devrolur. Veraset ilamı ile hak sahipliğini tevsik eden mirasçılar, hisseleri oranında işverenden kıdem tazminatı talebinde bulunabilir.

Kıdem Tazminatı Tutarının Hesaplanması Ve Giydirilmiş Ücret

Tazminat tutarı hesaplanırken salt çıplak maaş baz alınmaz. İşçiye para veya para ile ölçülebilen düzenli menfaatlerin bütünü hesaba dahil edilir. Bahse konu menfaatler giydirilmiş brüt ücret şeklinde isimlendirilir. Ulaşım bedeli, yemek yardımı, düzenli prim, yakacak yardımı ve bayram ödemeleri devamlılık arz ediyorsa hesaplamaya katılır.

Her bir tam çalışma yılı karşılığında işçiye son 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödeme yapılır. Bir yılı aşan artık süreler gün bazında oranlanarak meblağa ilave edilir. Hazine ve Maliye Bakanlığı her altı ayda bir tavan miktar neşreder. İşçinin giydirilmiş brüt kazancı tavanı aşsa dahi hesaplama kıdem tazminatı tavan rakamı üzerinden yürütülür. Mezkur ödemeden hiçbir surette gelir vergisi yahut sigorta primi kesilemez; yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi tatbik edilir.